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行業(yè)痛點(diǎn)

找人難

選人如大浪淘沙，僅靠面試難以找到合適的人才

選拔煩

只以績(jī)效論英雄，人才晉升后卻不適應(yīng)新崗位

建模貴

傳統(tǒng)的建模成本高，高度依賴咨詢師，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變化

落地難

企業(yè)已有人才標(biāo)準(zhǔn)，但缺乏具體的行為描述、標(biāo)準(zhǔn)劃定等，難以落地應(yīng)用

人啊人-勝任力建模 ，HR學(xué)得會(huì)，用得上的建模方法

理論基礎(chǔ)-麥克利蘭冰山模型

冰山以下的潛在特質(zhì)受外界影響較小且不易評(píng)估，但往往是影響人員績(jī)效
的關(guān)鍵性因素。

人啊人獨(dú)創(chuàng)的T12理論是基于中國(guó)人的大數(shù)據(jù)，更懂中國(guó)人的內(nèi)在特質(zhì)
之類的

獨(dú)有的“能力+意愿”建模特色

基于T12人才測(cè)評(píng)理論，自主研發(fā)的本土化素質(zhì)詞典Talent Card 5.0，
助力企業(yè)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)、崗位層級(jí)進(jìn)行定制化建模

內(nèi)在能力 動(dòng)機(jī)意愿 Talent Card 5.0

精準(zhǔn)、科學(xué)的勝任力建模方法

通過(guò)專家賦能，協(xié)助企業(yè)從發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)分析崗位角色，運(yùn)用在線測(cè)評(píng)或BEI訪談的方式獲得績(jī)優(yōu)績(jī)差人員數(shù)據(jù)，構(gòu)建初步勝任力模型，并提供行業(yè)大數(shù)據(jù)、通用模型庫(kù)協(xié)助企業(yè)對(duì)模型進(jìn)行微調(diào)，獲得具有企業(yè)特色的勝任力模型。

企業(yè)可使用多種快捷建模方式：如按員工標(biāo)桿、通用模型、企業(yè)自主建模等

高效智能的T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)

系統(tǒng)支持多種快捷建模方法自主建模，也可一鍵錄入已搭建的模型。

僅需一次全維度的測(cè)量，即可匹配不同維度的模型，人崗匹配度一目了然，按需選擇以人選崗or以崗選人

數(shù)據(jù)復(fù)用 評(píng)估靈活 自主性高

應(yīng)用場(chǎng)景

精準(zhǔn)招聘
建立崗位標(biāo)準(zhǔn)，人才與崗位精準(zhǔn)匹配，避免人才流失與錯(cuò)位
選拔晉升
通過(guò)人崗匹配，選拔優(yōu)質(zhì)人才
提升人員效能
人才盤(pán)點(diǎn)
統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)
摸底人崗匹配情況
人才發(fā)展
根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)人員差距
有針對(duì)性的培養(yǎng)人才

方案價(jià)值

摸清人才現(xiàn)狀

通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)摸底人員情況，掌握現(xiàn)有人才的優(yōu)勢(shì)與不足，為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)

發(fā)掘高潛人才

通過(guò)人才九宮格發(fā)現(xiàn)高潛人才，
針對(duì)性培養(yǎng)成為企業(yè)的新一代核心人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

繼任管理職位

結(jié)合盤(pán)點(diǎn)結(jié)果做好管理職位的繼任人才儲(chǔ)備，進(jìn)一步完善人才發(fā)展體系，避免管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)

提升組織效能

通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)淘汰職場(chǎng)“小白兔”，
優(yōu)化人崗配置，實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效提升

我們的優(yōu)勢(shì)

權(quán)威的資質(zhì)認(rèn)證
資深的專業(yè)團(tuán)隊(duì)
強(qiáng)大的系統(tǒng)后臺(tái)
貼心的陪伴式服務(wù)

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